APP接单用工新模式下外卖骑手劳动关系纠纷案
推荐单位：青岛市总工会
经办单位：山东青大泽汇律师事务所
经 办 人：张杰 朱一笑
【案件简介】
2016年12月1日，孙某通过网络招聘形式到A公司从事外卖配送工作，A公司从电脑上接收外卖配送单并安排孙某配送。2017年2月11日，孙某在送外卖途中发生交通事故，之后一直在家休养，没有继续到A公司处上班。因A公司没有依法为孙某缴纳社会保险，故公司无法正常申报享受工伤保险待遇。双方之间也未签订书面劳动合同，A公司对用工性质等有异议。经认真分析研究孙某提供的相关证据材料后，律师认为孙某虽未与A公司签订书面劳动合同，但其专职从事A公司的外卖配送业务，并接受A公司的实际用工管理，A公司法定代表人之妻为孙某按月发放工资，A公司还为孙某出具了加盖公章的个人收入证明、误工证明等材料，足以证实孙某与A公司之间存在事实劳动关系。A公司则认为孙某并不是该公司职工，他是为某平台的运营实体公司干活，他从“饿了么”平台承接派送工作，孙某的工作时间并不固定，有配送单接，没有派送单不接，不受A公司领导和管理。A公司也只是根据孙某的接单量计发劳务费，为其出具的加盖公章的个人收入证明、误工证明是为了孙某获得交通事故赔偿的目的，基于外卖服务的特殊性，不应由公司承担责任。
【争议焦点】
孙某与A公司之间是否存在事实劳动关系？
【案件处理结果】
劳动仲裁、一审法院均确认双方之间存在事实劳动关系，并判令A公司支付孙某未订立劳动合同赔偿金人民币6万元。一审法院经审理后认为：A公司为孙某出具了加盖公章的个人收入证明、误工证明，A公司的法定代表人之妻按月固定向被告支付一定款项，以及孙某与A公司的法定代表人及妻子就交通事故后的赔偿、工伤保险问题进行协商的通话录音，足以证实孙某与A公司存在事实用工关系，A公司虽否认双方存在劳动关系，但未提交有效证据予以反驳，故作出上述判决。
A公司不服一审判决，上诉至市中院。在二审开庭过程中双方对是否存在劳动关系有很大争议，A公司依然坚持认为孙某并不是该公司职工，孙某是接受某配送公司管理的“骑手”，孙某仅仅是固定承接了A公司外卖配送业务，并提交了某配送公司的配送件原件。维权律师则坚持孙某是与A公司形成事实劳动关系，首先双方存在明显的管理与被管理关系，符合劳动关系的人身属性特征，且外卖配送单都是公司副经理打印后转交孙某，工作任务由A公司直接安排；再次孙某从事配送工作，相应报酬由A公司法定代表人妻子支付，结合双方之间形成的管理与被管理关系，孙某从该公司的收入应当认定为劳动报酬，虽然A公司主张孙某是按接单量支付劳务费，但报酬的计算方式仅系商业运营中的工资管理模式，与判断双方是否构成劳动关系无关；最后孙某即使是通过“饿了么”平台审核成为“骑手”，需要接收某配送公司的统一着装要求，但不能否认的是实际用工主体为A公司。最终，双方在二审期间达成和解，A公司支付人民币7万元，双方再无其它争议。孙某对办案结果非常满意，并向承办律师送来了锦旗。
【案件评析与建议】
根据相关规定：劳动关系的成立应当具备下列情形：①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。以外卖骑手案为例，首先，A公司系通过其管理向包括孙某在内的骑手分配工作任务，这种工作分配并非传统意义上的一对一，而是多对多，但实质上与传统行业中操作人员从生产流水线上选取工作对象并无二致；其次，劳动报酬由A公司进行计单发放，每月结算；再次，外卖派送属于A公司的主营业务内容，应当是A公司的部分用工领域；最后，即使公司称其对骑手不进行管理和考核，但该说法不符合外卖派送服务的实际情况，让常人无法接受。通过论证分析孙某与A公司的关系，能够得出符合劳动关系的一般特征的结论。
通过上述案例可以看出，随着服务行业服务的科技化转型，传统一对一的用工模式不能满足现代生活的需要。服务行业为了增强竞争优势，提高客户的满意度，提升服务质量，改变了之前固定场所的单对单服务模式，让服务走出去，让顾客足不出户就能获得服务。如通过“美团”、“饿了么”平台，送餐上门；下载各类维修、家政APP，上门服务；网约车（平台与司机）等等。很多服务行业都是通过平台服务客户，采取线上用工模式，只要是具备某种资质要求的劳动者，就可以承接公司的业务。这种通过线上用工模式的突出问题是，个人是否可以建立劳动关系，个人和谁建立劳动关系的问题，是APP运营商、合作商还是第三方商家？我们认为，对于类似于外卖骑手这种产生于互联网大数据时代的新生产物，仍应纳入《劳动法》、《劳动合同法》的调整范围，对符合劳动关系一般特征的，应当予以确认存在劳动关系，这有助于规范行业用工和骑手权益的保障。当然，在判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要通过考察劳动者是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬、是否系用人单位主营业务范围等因素来确定，实践中理应本着规范企业合法用工、依法保护劳动者合法权益的原则来加以甄别和认定。
