女职工三期待遇保障难题 ——哺乳期内辞退纠纷案

——哺乳期内辞退纠纷案

推荐单位：青岛市总工会

经办单位：山东青大泽汇律师事务所

经 办 人：张杰 朱一笑

【案件简介】

吕某于2014年2月16日进入A销售公司从事销售工作，双方订立了期限自2016年11月1日起至2019年12月31日止的劳动合同。吕某的工作地点及家庭住址均在青岛市市南区，2019年8月14日吕某产假结束，因所在市南区门店撤店，在有其他可选店面的情况下，公司擅自将吕某调整至离家最远的李沧区工作，吕某不同意调岗并通过微信及电话反复向公司陈述自己的意愿，2019年9月3日公司以吕某未到李沧区门店报到旷工为由解除劳动关系。经分析案情后，律师认为以违反公司规章制度解除哺乳期女职工劳动关系，必须满足下列条件：①公司的规章制度应当合法有效，②解除程序合法，③解除理由合理。虽然A销售公司规章制度经过了民主制定程序，也对吕某进行了公示或告知，但其履行程序有瑕疵，且根据相关规定用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性。显然，A销售公司在还有其它门店可选的情况下，单方面将还在哺乳期的职工调至最远的李村门店不具有合理性。A销售公司则认为吕某于2019年8月14日产假期满后一直未到岗，属于旷工，经过多次催告仍不到岗，严重违反双方签订的劳动合同及《员工手册》的规定，属于严重违反公司违章制度，其解除劳动合同行为符合法律规定，程序合法，无需支付赔偿金。

【争议焦点】

女职工在哺乳期内，不同意公司调岗（或变更工作地点）的行为是否构成旷工，公司解除程序是否合法？
 

【案件处理结果】

劳动仲裁委审理后认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”之规定，某公司应当将解除吕某劳动合同的理由事先告知相关工会，A销售公司虽无工会，但未提交相关证据证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已补正有关程序的除外。”A销售公司承担举证不能的不利后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。最终裁决A销售公司支付吕某解除劳动合同赔偿金58464元。

【案件评析与建议】

目前存在部分用人单位利用女职工在哺乳期身体的不便给女职工设置返工障碍，以达成“合法合规”解雇女职工的目的，由此产生纠纷的案件。虽然《劳动合同法》规定女职工在产期、孕期、哺乳期的，用人单位不能随意解除劳动合同来保障弱势群体，但并非是绝对的，用人单位在哺乳期女职工有过错的情形下依然可以解除，大多数的用人单位普遍的做法也是通过调岗、降薪、违法解除。本案A销售公司在尚有其它5处较近可选择门店的情形下擅自给正在哺乳期的吕某调至到最远的李沧区门店是否具有合理性？通常岗位的定义常为类别的不同而不是物理距离上的调动，这就产生了模糊空间。本案吕某在入职时双方约定是在市南区工作，实际也一直是在市南区工作，但双方签订的劳动合同约定的工作地点却是青岛市。而A销售公司在青岛有好几个经营场所的销售类岗位，就很容易被公司钻漏洞，从而为A销售公司调动工作场所提供了依据。尤其针对哺乳期女职工岗位的物理距离的变动，用人单位应当考虑到方便女职工哺乳条件。这同时也是对公司的一种保护，既缩短了女职工哺乳期往返路途时间，又尽了自己应尽的义务，按照法规及公司规章操作，也会避免不必要的纠纷。

山东省于2019年3月1日起实施的《山东省女职工劳动保护办法》增加了产前假、女职工产后上班适用时间、哺乳等期具体操作细节。帮助产后返岗的女职工，鼓励企业增强社会责任意识，为“三期”女职工设置福利；加强社会保险制度，一方面分担用人单位压力，另一方面女职工在被辞退停保后，保障生育津贴申领；联合工会或公益组织增强返岗女职工的职业培训、心理疏导等；与用人单位发生争议时，街道、工会及妇联可以先调解；完善司法救济途径，为缓解女职工诉累，工会、妇联等通过法律援助等方式，帮助“三期”女职工维护自身合法权益等。